Los líderes no se nombran

Por Patricia dos Santos, Socia ADEC

Un dilema muy común entre empresarios y gerentes es si promover a los mejores colaboradores a los puestos superiores o contratar externamente. Una lógica difícil de rebatir envuelve este supuesto. Las personas talentosas que se destacan por su desempeño excelente son quienes deberían ascender para aportar ese talento a una nueva posición, esta vez de jefe, supervisor o gerente. Sin embargo, conocemos demasiadas historias de organizaciones al promover perdieron sus mejores especialistas en la línea y no ganaron un buen mánager.

Es que las competencias requeridas para ambas posiciones son bien diferentes y no hay nada que nos asegure que una persona técnicamente talentosa va a poder trasladar mágicamente el talento para ejecutar la tarea a las competencias para hacer que otros las ejecuten con la misma calidad que él lo hacía.

Es necesario recorrer un camino con etapas bien definidas.

Los mejores colaboradores son quienes saben hacer algo muy bien y lo hacen con ganas, a tal punto que se destacan por los resultados que obtienen, están motivados por ese saber hacer y se satisfacen a partir del éxito personal. Pero cuando queremos promoverlos necesitamos que sean capaces de hacer que otros hagan, por lo que tienen que evolucionar dejando el éxito personal para buscar el éxito del equipo y de la organización. Necesitamos que se conviertan en líderes. Eso no se logra con un nombramiento, un aumento en la remuneración y una oficina exclusiva. Se necesita que las personas transiten un camino de varias etapas en las que ir aprendiendo las nuevas competencias que se van sumando como requisitos. Pueden llegar hasta el final o solo alcanzar alguna de las etapas, pero deben recorrerlo.

Primera etapa, saber ser parte de un equipo talentoso, trabajar con otros, buscando y obteniendo resultados anónimos, y ya no el brillo personal.

Segunda etapa, sumado a su desempeño talentoso y a su capacidad de ser parte de un equipo talentoso, tener la capacidad de organizar a las personas y gestionar recursos para que la organización logre resultados. Llegado a ese punto ya tendríamos un buen gerente, pero aún faltan competencias que debe sumar para llegar a ser un líder efectivo.

Tercera etapa, tener la capacidad de ser un factor motivante para un equipo ayudando a desarrollar visiones, a aterrizar ideas y a convertirlas en rumbos de acción que transformen esas visiones en resultados. Y tan importante como la anterior, la capacidad de detectar talentos y desarrollarlos haciéndolos evolucionar hacia líderes, de la misma forma que él o ella han evolucionado.

En este punto del proceso ya ha quedado muy lejos el individuo talentoso que se nutría del éxito personal, ¿no te parece? Y si a todo esto se puede sumar la humildad personal para reconocer que no habrá éxito sin el valioso talento de su equipo, la cuarta etapa, entonces y recién entonces, tendremos un líder ejecutivo que logra resultados de largo plazo para la organización.

miércoles 4 de octubre de 2017